Simon ist eine Führungskraft mit Leidenschaft. Er kümmert sich gerne. Er mag es, um Rat gefragt zu werden. Er genießt das Gefühl, gebraucht zu werden. Ich würde sagen: Im klassischen Sinne ist er eine wirklich gute Führungskraft. In einem anderen Umfeld könnte er mit seinem Engagement, Konflikte im Team lösen zu wollen, wahrscheinlich auf allen Ebenen punkten.
Nur in dem agilen Umfeld, in dem er gelandet ist, ist Simons Verhalten problematisch …
Hausgemachter Konflikt
Sicher kennen Sie die Geschichten von Feuerwehrmännern und -frauen, die selbst einen Brand legen, um als Erster mit den Löscharbeiten zu beginnen. Sie erzeugen selbst ein Problem, um es dann öffentlichkeitswirksam zu lösen, was sie gut dastehen lässt.
Dieses Verhalten ist durchaus übertragbar auf Simon – nur dass er ganz ohne böse Absicht handelt. Das Ergebnis ist aber das Gleiche: Durch Simons Bestreben, seine Aufgabe als Führungskraft zu erfüllen, erzeugt er Konflikte, die er anschließend versucht zu klären. So schafft er sich – ohne es zu merken – ein System, das sich selbst befeuert.
Was können Sie von Simon lernen? Woran merken Sie, dass Ihre Führungskräfte im agilen Umfeld in die Selbstorganisation des Teams eingreifen und so Konflikte erzeugen? Ich habe für Sie einige Merkmale zusammengetragen:
Ihre Führungskräfte verhalten sich ganz ohne böse Absicht kontraproduktiv, wenn sie …
- … an Retrospektiven teilnehmen, um ihr Team „optimal“ zu unterstützen.
- … fachliche Themen mit dem Product Owner diskutieren, um ihm vermeintlich Rückendeckung zu signalisieren.
- … Teamangelegenheiten mit dem Scrum Master unter vier Augen besprechen, weil sie ihn unterstützen wollen.
- … davon ausgehen, dass das selbstorganisierte Team alle Aufgaben in ihrem Sinne erledigt.
- … ihr selbstorganisiertes Team mit Entscheidungen „unterstützen“, sobald sie merken, dass es nicht exakt in ihrem Sinne arbeitet.
Führungsaufgabe im agilen Umfeld
Die durch dieses Verhalten erzeugten Konflikte führen in Simons Fall zu Unzufriedenheit auf allen Ebenen: Der ständige Stress und die Auseinandersetzungen belasteten Simon und seine Mitarbeiter gleichermaßen.
Es war höchste Zeit zu handeln, also unterstütze ich Simons Führungskraft dabei, ihre Organisationsstruktur in den Blick zu nehmen. Dabei stellte sich heraus: Simon war sich gar nicht bewusst, was seine eigentlichen Aufgaben als Führungskraft in einem agilen Umfeld sind. Worin seine Daseinsberechtigung besteht, wenn er sich nicht einmischt.
Diesen Blogbeitrag dürfen Sie als Denkanstoß verstehen: Wie verhalten sich Ihre Führungskräfte in agilen Zusammenhängen? Welche Konflikte sind hausgemacht? Wie gelingt es Ihnen, die Rollen zu klären und somit gelingender zusammenzuarbeiten? Wenn Sie sich bei der Beantwortung dieser Fragen Unterstützung wünschen, melden Sie sich gerne bei mit.
Ihre Carolin Salamon
